Motivation kommt von innen heraus. Sie lässt sich nicht durch andere erzwingen. Druck ist zumeist kontraproduktiv. Appelle wie „Sei motiviert“ sind geradezu paradox. Wie kann man also als Führungskraft die Motivation von Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen beeinflussen?
Schaut man, was Einzelne motiviert, sind es durchaus auch äußere Faktoren, die ihre Motivation speisen, z. B. das Umfeld, in dem sie arbeiten, die Atmosphäre im Team, die Anerkennung von Fachkollegen oder Vorgesetzten, die Passung von Aufgaben und Interessen, die Möglichkeit, interessante Tagungen zu besuchen oder sich weiterzubilden – also durchaus veränderbare Faktoren. Eine Organisation und einzelne Vorgesetzte können durch die Gestaltung des Umfeldes und der Kommunikation Motivation begünstigende oder demotivierende Strukturen und Umgangsformen schaffen. Was für wen motivierend oder demotivierend ist, ist dabei durchaus unterschiedlich. Es gibt nicht DIE Methode für alle. Je nach Typ variieren die motivierenden Faktoren. Was den einen antreibt, ist für die andere vielleicht ein Motivationskiller. Erkennen Sie unterschiedliche Motivationstypen und ihre Bedürfnisse, können Sie den einzelnen Teammitgliedern im beruflichen Alltag durch geeignete Kommunikation und Aufgabenstellungen besser gerecht werden.
Wir unterscheiden vier motivierende Grundströmungen:
- Intrinsische Motivation
Mit intrinsischer Motivation bezeichnet man den Antrieb von innen. Ich möchte etwas und bin bereit, dafür Kraft und Energie zu investieren. Menschen, die sich mit intrinsischer Motivation in ein Projekt begeben, sind ausdauernd und resistent gegen Frustration. Es ist die stärkste und ausdauerndste Antriebskraft des Menschen. - Extrinsische Motivation
Man versucht andere zu einer bestimmten Leistung durch die Aussicht auf eine Belohnung zu motivieren. Im Gegensatz zur intrinsischen Motivation verpufft die Wirkung extrinsischer Motivation nach einer Zeit. Man gewöhnt sich an Belohnungen und Privilegien und braucht dann neue Reize, um sich motiviert zu fühlen. Da unser Erziehungssystem stark auf extrinsischer Motivation beruht (Noten etc.), sprechen nicht wenige trotz der geringen Nachhaltigkeit darauf an. - Aufgabenorientierte Motivation
Hier ist die Art der Aufgabe entscheidend, um Motivation entwickeln zu können. Bei den einen ist es die klare Definition und überschaubare Struktur der Aufgabe, deren erfolgreicher Abschluss sie dann motiviert. Bei anderen ist es umgekehrt gerade der fordernde Charakter und der ungewisse Ausgang eines Auftrags, der sie reizt. - Kontextorientierte Motivation
Hier ist weniger die Art der Aufgabe entscheidend, als die Wirkung im sozialen Umfeld, die mit der Bearbeitung der Aufgabe verbunden ist. Für die einen ist das sichtbarer Erfolg und die damit einhergehende Heraushebung vor anderen. Für andere ist es nicht ihr Status in der Gruppe, sondern das Erleben eines guten Miteinanders und die Möglichkeit, sich in einen größeren Sinnzusammenhang einbringen, sich für etwas Gutes engagieren zu können. Bei beiden Gruppen ist die Motivation stärker vom sozialen Kontext als von der eigentlichen Aufgabe geprägt.
Anregungen zum Weiterdenken
Was motiviert mich? Welcher Typus kommt mir am nächsten? Welche Typen sind in meinem Team vertreten? Inwieweit werde ich ihren unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht bzw. inwieweit kann ich ihnen gerecht werden? Mit welchem Mitarbeiter/welcher Mitarbeiterin habe ich in Bezug auf Motivation Probleme? Welchem Typus würden ich ihn/sie am ehesten zuordnen? Was könnte ich tun/lassen/anders machen, um diese/n Mitarbeiter/in auf andere Weise anzusprechen als bisher?
Mehr zum Thema, wie man verschiedene Mitarbeiter/innen anspricht und führt finden Sie in:
Anja von Kanitz: „Mitarbeitertypen – und wie Sie mit ihnen zusammenarbeiten“, Haufe-Verlag 2015
